42 10 549 https://anarhiva.com/files/original/725bbb6f5dbd3491de1a492c8d8a5520.pdf 8a1f69475e7185ee4f89ff1488b25cb8 PDF Text Text ������� Dublin Core The Dublin Core metadata element set is common to all Omeka records, including items, files, and collections. For more information see, http://dublincore.org/documents/dces/. Title A name given to the resource Broșuri secolul XXI (2001-20xx) Dublin Core The Dublin Core metadata element set is common to all Omeka records, including items, files, and collections. For more information see, http://dublincore.org/documents/dces/. Title A name given to the resource O lume fără poliție Subject The topic of the resource Tactici pentru a dezvolta o societate fară de poliție Description An account of the resource Traducere autotext/ 11 pag. Creator An entity primarily responsible for making the resource aworldwithoutpolice.org Publisher An entity responsible for making the resource available autotext Format The file format, physical medium, or dimensions of the resource pdf Language A language of the resource Română Type The nature or genre of the resource Broșură A.C.A.B. Autotext broșură police poliție Timișoara zine https://anarhiva.com/files/original/1659539c1dae17cd72f193ea3014bf21.pdf f45e4ed6077a07e2114fed21f9c8a7e9 PDF Text Text ��������������������� Dublin Core The Dublin Core metadata element set is common to all Omeka records, including items, files, and collections. For more information see, http://dublincore.org/documents/dces/. Title A name given to the resource Colecție zine secolul XXI (2001-20xx) Physical Object An inanimate, three-dimensional object or substance. Note that digital representations of, or surrogates for, these objects should use Moving Image, Still Image, Text or one of the other types. Dublin Core The Dublin Core metadata element set is common to all Omeka records, including items, files, and collections. For more information see, http://dublincore.org/documents/dces/. Title A name given to the resource Oldscul zine # 1 (2010) Subject The topic of the resource Interview Poison Idea Interview from Moshable Zine #9 1991 Interview from Long Shot #3 Interview from Flipside Magazine #64, Winter 1990 Interview Poison Idea from Paperback Juckebox 1992 Requiem for a Hero Punk Description An account of the resource oldschool hardcorepunk zine - issue no. 1 Creator An entity primarily responsible for making the resource Pavilionul 32 Date A point or period of time associated with an event in the lifecycle of the resource 2010 Contributor An entity responsible for making contributions to the resource Rizom Infokiosk Language A language of the resource english Type The nature or genre of the resource zină Coverage The spatial or temporal topic of the resource, the spatial applicability of the resource, or the jurisdiction under which the resource is relevant Timișoara 2010 DIY english fanzin interviuri Pavilionul 32 Poison Idea Punk Rizom Timișoara zine https://anarhiva.com/files/original/762378c49957ecde6e6d5117971ece65.pdf d0236720cb4e50a508edcac7cbad3c8b PDF Text Text �������������������� Dublin Core The Dublin Core metadata element set is common to all Omeka records, including items, files, and collections. For more information see, http://dublincore.org/documents/dces/. Title A name given to the resource Colecție reviste secolul XX (1901-1947) Subject The topic of the resource Reviste Dublin Core The Dublin Core metadata element set is common to all Omeka records, including items, files, and collections. For more information see, http://dublincore.org/documents/dces/. Title A name given to the resource Open Vistas 1.1 (January-February 1925) Subject The topic of the resource -Open vistas by the Editors -Carved crosses by Rose Florence Freeman -A school of the renaissance by Elisée Reclus -Work of the artist and savant by Leonardo Da Vinci -The nightingale by Bratescu-Voinesti -Connoisseurs by Rose Florence Freeman -For you mother by Ada Negri -Oscar Wilde by D. Anghel -Contrasts in miniature by Joseph Ishill -Excerpts: E. Castelar, Havelock Ellis, William Godwin Description An account of the resource A Bi-Monthly of Life and Letters Creator An entity primarily responsible for making the resource The Free Spirit Press Source A related resource from which the described resource is derived Juan Conatz www.libcom.org Date A point or period of time associated with an event in the lifecycle of the resource january-february 1925 Contributor An entity responsible for making contributions to the resource Joseph Ishill Format The file format, physical medium, or dimensions of the resource pdf Language A language of the resource english Type The nature or genre of the resource revistă bilunară Coverage The spatial or temporal topic of the resource, the spatial applicability of the resource, or the jurisdiction under which the resource is relevant Stelton, 1925 1925 Ada Negri Brătescu-Voinești D. Anghel E. Castelar Élisée Reclus (1830-1905) english Free Spirit Press Havelock Ellis Hyppolite Havel Joseph Ishill Leonardo Da Vinci Open Vistas Oscar Wilde Rose Freeman S.U.A. Stelton William Godwin https://anarhiva.com/files/original/1ae0cea04682ff02a773a5715e3c481c.pdf 74e7b8d41959d783b95fea6282fd89b1 PDF Text Text �������������������� Dublin Core The Dublin Core metadata element set is common to all Omeka records, including items, files, and collections. For more information see, http://dublincore.org/documents/dces/. Title A name given to the resource Colecție reviste secolul XX (1901-1947) Subject The topic of the resource Reviste Dublin Core The Dublin Core metadata element set is common to all Omeka records, including items, files, and collections. For more information see, http://dublincore.org/documents/dces/. Title A name given to the resource Open Vistas 1.2 (March-April 1925) Subject The topic of the resource -Modern poetry and adolescence by Rose Florence Freeman -The light of other days by Joseph Ishill -Who the prophets were by Elisée Reclus -Ceasing from war by Laotze -On authority by Multatuli -Art and the social life by Hippolyte Havel -The fatherland political freedom by Francisco Pi Margall -The farmer and the tramp by P. Baroja -An unpublished fragment by Elisée Reclus -The tramp and Irene by Dyer D. Lum -Meadow thoughts by Richard Jefferies -Excerpts: N. Tchernichewsky, William Morris, William Godwin, John Ruskin, Heinrich Heine and Joseph Mazzini lipsesc paginile 1-18 Description An account of the resource A Bi-Monthly of Life and Letters Creator An entity primarily responsible for making the resource The Free Spirit Press Source A related resource from which the described resource is derived Juan Conatz www.libcom.org Date A point or period of time associated with an event in the lifecycle of the resource march-april 1925 Contributor An entity responsible for making contributions to the resource Joseph Ishill Format The file format, physical medium, or dimensions of the resource pdf Language A language of the resource english Coverage The spatial or temporal topic of the resource, the spatial applicability of the resource, or the jurisdiction under which the resource is relevant 1925 Type The nature or genre of the resource revistă bilunară 1925 Dyer D. Lum Elie Reclus Élisée Reclus (1830-1905) english Francesco Pi Margall Free Spirit Press Heinrich Heine Hyppolite Havel John Ruskin Joseph Ishill Joseph Mazzini Laotze Mutatuli Nikolai Cernîșevski Open Vistas P. Baroja Richard Jefferies Rose Freeman S.U.A. Stelton William Godwin William Morris https://anarhiva.com/files/original/edb5ea3507fa7d422d63faf4b031e601.pdf de760b5d002e11f8dde0437e370371c8 PDF Text Text ������������������� Dublin Core The Dublin Core metadata element set is common to all Omeka records, including items, files, and collections. For more information see, http://dublincore.org/documents/dces/. Title A name given to the resource Colecție reviste secolul XX (1901-1947) Subject The topic of the resource Reviste Dublin Core The Dublin Core metadata element set is common to all Omeka records, including items, files, and collections. For more information see, http://dublincore.org/documents/dces/. Title A name given to the resource Open Vistas 1.3 (May-June 1925) Subject The topic of the resource -Love as a fine art by Mrs. Havelock Ellis -Elie Reclus by Elie Faure -Pastel in moods by Rose Florence Freeman -A fragment by Mrs. Freeman-Ishill -Determination by I. Bovshover -Three allegories by I. Rabinowitch -The light of other days by Joseph Ishill Description An account of the resource A Bi-Monthly of Life and Letters Creator An entity primarily responsible for making the resource The Free Spirit Press Source A related resource from which the described resource is derived Juan Conatz www.libcom.org Date A point or period of time associated with an event in the lifecycle of the resource may-june 1925 Contributor An entity responsible for making contributions to the resource Joseph Ishill Format The file format, physical medium, or dimensions of the resource pdf Language A language of the resource english Coverage The spatial or temporal topic of the resource, the spatial applicability of the resource, or the jurisdiction under which the resource is relevant Stelton, 1925 Type The nature or genre of the resource revistă bilunară 1925 Elie Faure Elie Reclus english Friedrich Nietzsche Havelock Ellis Hyppolite Havel I. Bovshover I. Rabinowitch Immanuel Kant John Milton Joseph Ishill Open Vistas Rose Freeman S.U.A. Stelton The Free Spirit Press Thomas Carlyle https://anarhiva.com/files/original/bcd49ca8daeb66a9048dd3864367197a.pdf 93d6fe77b61e9c067132000cab03ec69 PDF Text Text �������������������������� Dublin Core The Dublin Core metadata element set is common to all Omeka records, including items, files, and collections. For more information see, http://dublincore.org/documents/dces/. Title A name given to the resource Colecție reviste secolul XX (1901-1947) Subject The topic of the resource Reviste Dublin Core The Dublin Core metadata element set is common to all Omeka records, including items, files, and collections. For more information see, http://dublincore.org/documents/dces/. Title A name given to the resource Open Vistas 1.4/5 (November 1925) Subject The topic of the resource -Oriole by Rose Florence Freeman -Great imagination and political life by Castelar -Serrata by Israel Newman -A faddist's diversions by Henry S. Salt -"How lovely and fresh those roses were?" by Ivan Turgenev -In Hell by Havelock Ellis -A brave Parisian lad by Gustave Brocher -The drama of life and death by Hippolyte Havel -The stranger by Joseph Ishill -Forerunners by Marguerite Tracy -"The life of Olive Schreiner" by Rose Florence Freeman -Excerpts from Castelar, Francisco Ferrer, A.E. Housman and Vasile Conta Description An account of the resource A Bi-Monthly of Life and Letters Creator An entity primarily responsible for making the resource The Free Spirit Press Source A related resource from which the described resource is derived Juan Conatz www.libcom.org Date A point or period of time associated with an event in the lifecycle of the resource November 1925 Contributor An entity responsible for making contributions to the resource Joseph Ishill Format The file format, physical medium, or dimensions of the resource pdf Language A language of the resource english Coverage The spatial or temporal topic of the resource, the spatial applicability of the resource, or the jurisdiction under which the resource is relevant Stelton, 1925 Type The nature or genre of the resource revistă bilunară 1925 A. E. Housman E. Castelar english Francisco Ferrer Gustave Brocher Havelock Ellis Henry S. Salt Hyppolite Havel Israel Newman Ivan Turgheniev Joseph Ishill Marguerite Tracy Olive Schreiner Open Vistas Rose Freeman S.U.A. Stelton The Free Spirit Press Vasile Conta https://anarhiva.com/files/original/75d463f3c9276da165bd4259b66e4ca1.pdf 1ae0ffd46d88e595ee10971c7eba69d2 PDF Text Text ���������������������������� Dublin Core The Dublin Core metadata element set is common to all Omeka records, including items, files, and collections. For more information see, http://dublincore.org/documents/dces/. Title A name given to the resource Colecție reviste secolul XX (1901-1947) Subject The topic of the resource Reviste Dublin Core The Dublin Core metadata element set is common to all Omeka records, including items, files, and collections. For more information see, http://dublincore.org/documents/dces/. Title A name given to the resource Open Vistas 1.6 (December 1925) Subject The topic of the resource The December 1925 issue of Open Vistas, a magazine that published poetry and reviews, as well as essays reflecting the editors' anarchist politics. -Galatea and Pygmalion by Isaac Goldberg -Childhood memories by I. Bovshover -Royalty and a girl by Rose Florence Freeman -The spiritual weapon by Bokon Hall -A letter on Tahiti by J. Wm. Lloyd -The caravan by E. Armand -Book reviews by Rose Florence Freeman and Joseph Ishill -The harvest by Dyer D. Lum Description An account of the resource A Bi-Monthly of Life and Letters Creator An entity primarily responsible for making the resource The Free Spirit Press Source A related resource from which the described resource is derived Juan Conatz www.libcom.org Date A point or period of time associated with an event in the lifecycle of the resource December 1925 Contributor An entity responsible for making contributions to the resource Joseph Ishill Format The file format, physical medium, or dimensions of the resource pdf Language A language of the resource english Type The nature or genre of the resource revistă bilunară Coverage The spatial or temporal topic of the resource, the spatial applicability of the resource, or the jurisdiction under which the resource is relevant Stelton, 1925 Bokon Hall Dyer D. Lum E. Armand english Hyppolite Havel I. Bovshover Isaac Goldberg J. Wm. Lloyd Joseph Ishill Open Vistas Rose Freeman S.U.A. Tahiti The Free Spirit Press https://anarhiva.com/files/original/63e773041a20f8b2bc31c207ab0b6afe.pdf 3ced30b9d82475160dfb79280cda5182 PDF Text Text �������������� Dublin Core The Dublin Core metadata element set is common to all Omeka records, including items, files, and collections. For more information see, http://dublincore.org/documents/dces/. Title A name given to the resource Colecție broșuri secolul XIX (18xx-1899) Dublin Core The Dublin Core metadata element set is common to all Omeka records, including items, files, and collections. For more information see, http://dublincore.org/documents/dces/. Title A name given to the resource Opt scrisori către țărani (1882) Description An account of the resource Gr. Munteanu (Grigore Maniu) Creator An entity primarily responsible for making the resource Grigore Maniu Publisher An entity responsible for making the resource available Tipo-litografia Buciumului Român, Iași, 1882 Date A point or period of time associated with an event in the lifecycle of the resource 1882 Format The file format, physical medium, or dimensions of the resource pdf Language A language of the resource română Type The nature or genre of the resource broșură Coverage The spatial or temporal topic of the resource, the spatial applicability of the resource, or the jurisdiction under which the resource is relevant 1882, Iași 1882 anarhism Grigore Maniu Grigore Munteanu Iași țărani https://anarhiva.com/files/original/8c2a062b7f2da8ff485b067f570bfff9.pdf b34df55fc0e30c09cd356d78aa5a9301 PDF Text Text ����������������������������������������������������������� Dublin Core The Dublin Core metadata element set is common to all Omeka records, including items, files, and collections. For more information see, http://dublincore.org/documents/dces/. Title A name given to the resource Colecție volume secolul XX (1901-1989) Dublin Core The Dublin Core metadata element set is common to all Omeka records, including items, files, and collections. For more information see, http://dublincore.org/documents/dces/. Title A name given to the resource Organizarea fericirii (1912) Dezlegarea științifică a chestiei sociale (1935) Subject The topic of the resource Organizarea fericirii Introducere: Definiția fericirii Capitolul I: Numai anarhiștii au calitatea să studieze organizarea fericirii Capitolul II: Circularea Substanței Capitolul III: Absurditatea proprietății Dezlegarea științifică a chestiei sociale Description An account of the resource Paraf-Javal (Georges Mathias) traducere de Panait Mușoiu Biblioteca Revistei Ideei / 112 p. Creator An entity primarily responsible for making the resource Paraf-Javal (Georges Mathias) Source A related resource from which the described resource is derived colecție personală Publisher An entity responsible for making the resource available Biblioteca Revistei Ideei Date A point or period of time associated with an event in the lifecycle of the resource noiembrie 1934 - iunie 1935 Contributor An entity responsible for making contributions to the resource Panait Mușoiu Format The file format, physical medium, or dimensions of the resource pdf Language A language of the resource română Type The nature or genre of the resource broșură Coverage The spatial or temporal topic of the resource, the spatial applicability of the resource, or the jurisdiction under which the resource is relevant București, 1935 1912 1935 anarhie anarhism anarhism individualist Biblioteca Revistei Ideei București filosofie Panait Mușoiu Paraf-Javal Revista Ideei sociologie știință Traducere https://anarhiva.com/files/original/5524bf2c52d2886949bf3a5744faa405.pdf deb7235859967ac444f78442b2d67b3b PDF Text Text �Organizarea la locul de muncă* I. Informaţii de bază Acest ghid este o introducere elementară, simplificată, despre organizarea la locul de muncă şi despre motivele pentru care este necesar să ne organizăm. Ghidul mai conține şi un număr de sfaturi utile despre cum să începi să te organizezi. Marea majoritate a persoanelor din societatea actuală sunt exploatate și insuficient recompensate material. Persoanele care lucrează la negru sau ca interni au foarte puține drepturi, iar muncitorii care au contracte nedeterminate de muncă sunt mereu supuși fricii de a fi concediați. Această stare de exploatare, suprasolicitare și abuzare continuă duce la numeroase accidente de muncă - atât în România, cât și la nivel global - care, nu de puține ori, ajung să fie mortale. Mai mult, sute de milioane de oameni de pe glob aflate în situații similare ajung să sufere de stres, anxietate și chiar depresie. Umilința de a lucra pentru o bucată de pâine este cunoscută de către orice persoană care s-a aflat vreodată în această situație. Democrația, acest mare principiu pe care ni se spune că este construită societatea actuală, dispare odată ce ajungem la locul de muncă. Fără să avem un cuvânt de spus despre ceea ce producem sau cum este organizată această producție și cu doar o mică parte din valoarea acelui produs trimisă în salariul nostru, avem tot dreptul să fim revoltați pe patroni. Într-o societate capitalistă suntem forțați să ne vindem forța de muncă (indiferent că este brută sau intelectuală) pentru un salariu. Angajatorii contractează muncitori și îi plătesc cu mult mai puțin decât valoarea pe care aceștia o creează. Acest surplus ne este luat cu forța și este transformat în capital - profit pentru acționari și investiţii viitoare. Astfel, toți muncitorii sunt exploatați. În consecință, toți avem un interes comun să obținem o parte cât mai mare din valoarea generată de munca noastră, condiții de muncă îmbunătățite și cât mai puține ore de muncă. * Ghidul este o traducere a materialului creat şi aranjat de grupul şi platforma Libcom.org [1] �Doar dacă ne organizăm la locul de muncă vom putea obţine toate aceste lucruri. Acest ghid este o resursă menită să asiste toți muncitorii care vor să-și îmbunătățească situația din prezent. De asemenea, noi credem că doar organizându-ne pentru a lupta vom ajunge să plantăm semințele pentru o lume nouă, un viitor mai bun; unul care nu este fondat pe exploatarea capitalistă, ci pe cooperarea dintre colective de muncitori în care procesul de producție este decis în mod democratic de către consilii de muncitori/consumatori și în care orele de muncă sunt reduse semnificativ. În acest mod, industrii dăunătoare sau inutile precum industria de armament, cea bancară sau a asigurărilor ar putea dispărea. Industriile esențiale, precum cele care ne asigură hrana, apa şi îmbrăcămintea ar putea fi produse de către oricine, muncind doar câteva ore pe săptămână. Industriile ce distrug mediul înconjurător și care sunt preocupate numai de producerea profitului, cum ar fi centralele energetice consumatoare de combustibili fosili, ar putea fi transformate în surse de energie regenerabilă. Construirea unei asemenea societăți și contracararea muncii laborioase de zi cu zi, ar putea fi înfăptuită prin acțiunea directă la locul de muncă. Acțiunea directă definește orice formă de acțiune care îi sabotează patronului pârghiile prin care face profit și îl face să cedeze în fața revendicărilor făcute de către muncitori. Toate tacticile prezentate în acest ghid pot fi implementate cu succes doar prin prezența solidarității şi prin acțiunea coordonată a unui număr cât mai mare de lucrători. Actele individuale de sabotaj oferă doar un scurt moment de satisfacție, deși înțelegem că ele ar putea fi singurele lucruri care te poți ține lucid la sfârșitul unei zile grele de muncă. Însă pentru a simți acel sentiment al puterii colective, nimic nu se compară cu acțiunea directă executată de un număr mare de muncitori. II. Organizarea la locul de muncă. Primii paşi Muncești sau tocmai ai început lucrul într-un loc în care nu există o organizație a muncitorilor? Ce poți face ca să te organizezi? Acest ghid te va ajuta să faci primii pași. În zilele noastre, multe întreprinderi/unităţi de lucru nu au grupuri de muncitori organizați sau sindicate. În funcție de zona de pe glob unde te afli și în ce sector de activitate muncești, ar putea să existe sau să nu existe o prezență sindicală. Și chiar dacă există, este doar una care asigură anumite beneficii doar celor care o conduc și care nu reușesc să lupte pentru a câștiga condiții mai bune pentru masele de muncitori. Sau mai rău, sunt vândute în totalitate patronilor pentru a înșela muncitorul. [ 2] �Nu este de mirare că cea mai frecventă întrebare pusă de către muncitori este: “Ce pot să fac eu la locul de muncă pentru a îmi îmbunătăți condițiile?” iar concluzia tot ei o trag: “Pare imposibil, patronii sunt prea puternici.” Noi sugerăm să se ia în considerare următoarele aspecte: Pune întrebări și ascultă răspunsurile De unde să începi? Atunci când simt că au fost tratate pe nedrept, unele persoane se enervează și încep să-și atace șeful într-un mod zgomotos. Acest lucru poate să fie periculos. Managementul își va proteja întotdeauna cu îndârjire autoritatea la locul de muncă, iar atunci când începi să înfrunți autoritatea devii un pericol. La cele mai multe locuri de muncă, în momentul în care începi să confrunți autoritatea, devii imediat un inamic în ochii conducerii. Dacă nu ai mai trecut prin astfel de experiențe, te poți simți șocat, rănit sau enervat de rapiditatea cu care conducerea își schimbă opinia despre tine. De aceea este bine să fii discret în momentul în care vorbești cu colegii. Poartă discuții cu colegii Întreabă-i ce cred despre ceea ce se întâmplă la locul de muncă. Ce părere au despre problemele care te frământă pe tine, pe care tu le-ai sesizat. Ascultă activ ceea ce au de spus colegii tăi. Înregistrează-le părerile. Multe persoane consideră că un organizator este un agitator și un scandalagiu (și sunt momente când un organizator trebuie să fie și aceste lucruri), dar un organizator bun este în primul rând o persoană care pune cele mai bune întrebări și ascultă foarte bine vocile muncitorilor. Ascultând corect și fiind deschis la ceea ce ți se comunică nu numai că poți să-ți exprimi propriile păreri și sentimente, ci și pe cele ale colegilor tăi. Majoritatea problemelor sunt legate de salarizare, dar acest lucru nu este o regulă generală. Unele probleme pot fi reacționare, așa că trebuie să ai grijă ca toate cererile să fie progresiste. Ia notițe Ține un jurnal cu toate problemele muncitorilor și cu anumite momente sau incidente semnificative care s-au întâmplat la locul de muncă, cum ar fi: accidentele, acțiuni disciplinare luate de către conducere, abuzuri sau comportament abuziv al conducerii, etc. [3] �Învață din trecut Dă-ți silința să aflii dacă în trecut au fost încercări de organizare a muncitorilor la respectivul loc de muncă. Se poate să fi existat un sindicat la un moment dat, dar probabil că s-a desființat. Încearcă să găsești aliați Mai mereu vor exista persoane care sunt mai interesate de problemele cu care ne confruntăm decât marea majoritate, iar din acel grup, o parte va vrea să acționeze într-un fel. Acele “câteva” persoane pot forma grupul de bază pentru “organizația” voastră. Poți să rogi două din cele mai interesate persoane să ieșiți la o bere, la o cafea, să vă cunoașteți mai bine și să îi întrebi ce părere au despre organizarea colectivului de la locul de muncă. Dacă într-adevăr sunt gata să acționeze și nu doar să se plângă, atunci poți începe să te organizezi. Mapează şi cercetează locul de muncă Informația şi cunoașterea înseamnă putere. Sau cel puțin un început de putere. Vei dori să știi tot ce se poate despre locul de muncă și despre conducere. Acesta va fi un proces de auto-educare de lungă durată. Încearcă să culegi cât mai multe date despre compania pentru care lucrezi. Are mai mult puncte de lucru? Este o companie privată, sau ține de stat, câte persoane lucrează pentru companie, cine este proprietarul? Obținerea informațiilor publice pe care trebuie să le trimită instituțiilor statului pot fi utile pentru a strânge argumente (Ex. Rapoartele întocmite pentru ANAF). Încearcă să construiești o imagine generală a firmei și a persoanelor care lucrează pentru aceasta. Poți să-ți începi cercetarea în departamentul tău. Conducerile au înțeles de mult care este importanța identificării grupurilor informale de muncitori, a organizatorilor lor naturali și a punctelor lor slabe. De fapt, o parte importantă a cunoștințelor pe care le primește un manager ţin de cum să altereze psihologia locului de muncă. Spre exemplu, în SUA, managerii și-au dezvoltat tehnicile de manipulare psihologică într-o adevărată artă. Manualul de ghidare al managerilor de la UPS (US Postal Servicie), denumit “Maparea Sferelor de Influență”, arată cum să mapeze locul de muncă astfel încât să-i înlesnească identificarea grupurilor informale de muncitori, să izoleze organizatorii naturali sau instigatorii din grup, să le exploateze slăbiciunile, iar într-un final să spargă grupul dacă nu poate să fie manipulat în folosul conducerii. [ 4] �Chiar dacă majoritatea companiilor nu și-au dezvoltat tehnicile de manipulare, aproape orweliene, ca UPS-ul american, multe folosesc metode similare. Au fost muncitorii care vociferează, instigatorii sau organizatorii transferați, promovați în poziții de conducere sau disciplinați fără motiv? Sunt grupurile de lucru sparte și rearanjate periodic? Spațiul de lucru a fost astfel aranjat încât să împiedice sau să facă comunicarea dintre muncitori dificilă? Ai posibilitatea să te deplasezi în voie la locul de muncă? Cine are voie? Cine nu are? Sunt anumite persoane disciplinate de către conducere în public? Cum afectează toate aceste lucruri grupul de lucru? Te simți ca și cum ai fi mereu sub supraveghere? Toate aceste întrebări fac referire la situații menite special să distrugă unitatea colectivă a muncitorilor și posibilitățile lor de a comunica. Dar toate aceste tertipuri nu-l fac pe patron invincibil sau să facă eforturile muncitorilor să pară inutile - dovada grevelor reușite ale muncitorilor UPS din august 1997. Să presupunem că ai un mesaj important de comunicat, dar nu ai nici timpul și nici resursele suficiente pentru a-ţi contacta toți colegii de la locul de muncă. Dacă reușești să-i convingi pe organizatorii naturali din fiecare grup de muncă, poți fi sigur că informațiile vor ajunge la toată lumea. Odată ce ai reușit să primești acceptul de cooperare al acestor organizatori, poţi dezvolta o rețea puternică și influentă. Grupurile informale de lucru au avantajul de a dezvolta un sentiment de loialitate și prietenie între membrii lor. Poți utiliza această loialitate pentru a crea strategii unificate pentru diferite probleme prin care să profiți de tendința naturală a fiecăruia dintre noi de a lua apărarea celui apropiat. Chiar dacă ai reușit să-i convingi pe organizatori, este important să lucrezi și cu cei mai retrași. Mai mult ca sigur că apatia, izolarea și poate chiar ideile anti-sindicaliste se trag dintr-un sentiment de frică și o lipsă de putere. Dacă se obțin victorii prin acțiuni colective și organizezi grupurile astfel încât să poată transmită un sentiment de siguranță, atunci frica și apatia vor dispărea. Dacă la locul de muncă ai de a face cu un caracter puternic care amenință unitatea grupului, nuți fie frică să folosești presiunea socială, prezentă în multe puncte de lucru, pentru a-l pune pe acesta la locul său. Acest lucru se aplică și personalului supraveghetor, care de obicei se consideră a fi prietenii tuturor. [5] �Balanța puterii La urma urmei, ceea ce trebuie să producă organizarea de la locul de muncă este înclinarea balanţei puterii în favoarea muncitorilor. Spre exemplu, aceasta poate duce la câștigarea revedicărilor. Dacă revendicările rămân probleme individuale sau sunt lăsate în seama unor funcționari sindicali, atunci loialitatea și organizarea naturală a muncitorilor va dispărea. În momentul respectiv, șansele ca revendicările să fie acceptate scad dramatic. Însă, dacă grupurile de muncă ar face un front comun și ar arăta că au un grad înalt de unitate, simpla amenințare cu o eventuală grevă, ce ar putea să perturbe procesul de producție, ar fi suficientă pentru a forța managementul să accepte revendicările. Acestea pot fi câștigate doar atunci când patronii/șefii înțeleg că nu este vorba doar despre o problemă individuală, ci despre faptul că a devenit una colectivă și că aceştia vor avea probleme dacă nu vin cu o rezolvare. Primii paşi spre organizare Întrunirea Atunci când crezi că i-ai identificat pe aceia care pot fi organizatori de grupuri, este timpul să convoci o primă întrunire. Să nu fi dezamagit dacă o parte dintre ei nu vor veni. Întrunirea trebuie să fie cât se poate de deschisă și trebuie să adreseze cât mai multe dintre nelămuririle celor care participă la ea. Cea mai frecventă problemă ridicată se referă la modalitatea prin care să faci masele mari de muncitori să vi se alăture. Subliniază faptul că sub nici o formă conducerea nu trebuie să știe despre activitatea voastră. Sindicatele Poate că tu şi colegii tăi veți decide că vreți să vă înscrieți într-un sindicat recunoscut pentru a putea fi mai puternici în faţa angajatorului. Ar trebui să cântăriţi bine această opțiune, pentru că ar putea să nu fie cea mai bună formă de a acționa la locul tău de muncă. Spre exemplu, acele locuri de muncă unde muncitorii vin și pleacă, sau unde marea majoritate sunt angajați cu ajutorul agențiilor de plasare - cel mai probabil, acestea nu vor putea susține un sindicat funcțional. În acelaști timp, un sindicat va putea să vă ajute să câștigați ceea ce vă doriţi de la angajator în funcție de gradul vostru de determinare. Așadar, într-un final contează determinarea și acțiunile pe care vreți să vi le asumați și nu sindicatul în sine. De asemenea, intrarea într-un sindicat presupune acceptarea și acționarea prin [ 6] �anumite proceduri bine stabilite, care vor restricționa alte acțiuni pe care probabil că veți vrea să le faceți. Revendicări Atunci când simți că este timpul potrivit (poate dura câteva săptămâni sau chiar câteva luni bune), va trebui să organizezi o întrunire generală cu toți muncitorii care doresc să participe la organizare. Folosește-te de această întâlnire pentru a compila o listă cu revendicări. Tot într-o astfel de întâlnire este bine să se aleagă un purtător de cuvânt/sau un grup de muncitori care vor interacționa cu managementul. Susținere Dacă vreți să porniți o campanie, ar fi bine să încercaţi să obţineţi ajutor în special din afara locului de muncă. Puteţi apela la grupuri comunitare din zona punctului de lucru, organizații politice, grupuri anarhiste etc., care ar putea să vă asiste în diverse feluri: la producerea materialelor de informare, cu un loc în care să vă întâlniți, oameni care vă pot ajuta la pichetarea locului de muncă, etc. Responsabilitate Sub nici o formă să nu permiteţi ca întâlnirile cu șefii să se desfășoare în spatele ușilor închise. Păstrează întotdeauna transparența. Altfel se poate pierde foarte uşor încrederea construită de grup. Nu va fi ușor Lucrătorii trebuie să fie întotdeauna conștienți ca acțiunile lor pot duce la concediere sau concedieri. Niciodată să nu păcălești muncitorii făcându-i să creadă ca va fi ușor. Discutați despre ce ar însemna ca anumite persoane sau grupuri să fie concediate pentru a se putea lua decizii de acțiune mai radicale precum greva generală sau ocuparea locului de muncă. Sunt țări în care sindicatele sunt scoase în afara legii, așa că tactica aceasta de a acționa nu va funcționa. În astfel de cazuri, este bine să se ia în considerare sabotarea procesului de producție. [7] �Scrie istoria Documentează încercările tale de organizare în fiecare moment - organizarea muncitorilor sunt atât de rar documentate încât astfel de experiențe pot deveni informații valoroase pentru muncitori care doresc sau trebuie să treacă prin aceleași experiențe. Multe din problemele pe care tu le întâmpini pot fi evitate de către alți muncitori. ORGANIZAREA LA LOCUL DE MUNCĂ - PRINCIPII DE BAZĂ Contestă autoritatea Organizarea muncitorilor începe atunci când oamenii contestă autoritatea. Dacă cineva întreabă: “Ce tot ne face conducerea? De ce ne fac aceste lucruri? Oare este corect?”, atunci îi poți încuraja să se întrebe: “Cine ia aceste decizii, cine este forțat să le suporte și de ce trebuie să fie lucrurile în felul acesta?” Oamenii nu ar trebui să accepte legi și reguli pur și simplu pentru că vin de la niște persoane aflate într-o poziție de autoritate, fie că ne referim la guvern, un șef, un sindicat, sau o persoană. Un organizator eficient își încurajează colegii să gândească critic. Vorbește unu la unu Aproape toți activiștii cu experiență sunt de acord cu faptul că “cel mai important aspect al organizării este să porţi o discuție cu fiecare persoană în parte”. Pliantele sunt necesare, întrunirile sunt importante, acțiunile de protest sunt minunate, dar nici unul din aceste lucruri nu vor lua locul discuției între patru ochi. De cele mai multe ori, când îți faci timp să asculți cu adevărat problemele unui coleg, atunci acela va fi momentul în care l-ai convins. Pentru că ești singurul care va face acest lucru la locul de muncă. Identifică organizatorii naturali Fiecare loc de muncă este constituit din bisericuțe de colegi și prieteni. Fiecare grup are câte un formator de opinie, un organizator, un instigator. Nu sunt mereu cei mai gălăgioși sau vorbăreți, dar sunt cei pe care ceilalți îi ascultă și respectă. Vei câștiga foarte multe lucruri pozitive dacă reușești să convingi aceste persoane. [ 8] �Implică oamenii în activități Viața nu este o sală de clasă, iar oamenii nu vor învăța doar prin citirea pliantelor și prin venirea la întruniri. Majoritatea persoanelor învață, se schimbă și cresc în timpul acțiunilor. Vei lua acest pliant? Îl vei da mai departe prietenilor? Vei semna această petiție? Dacă vrei să crești alți organizatori, implică-i în cât mai multe acțiuni și în procesul de organizare şi luare a deciziilor. Noi suntem sindicatul! Scopul organizării nu este să implici indivizi, ci să-i unești într-un grup solidar conștient. Vrei să construieşti un grup care se percepe ca fiind un tot unitar: Vei veni la întrunire? Putem să convingem tot departamentul să se întâlnească cu șeful? Putem să contăm pe voi toți să fiți prezenți pentru pichetare? Activitățile ar trebui să escaladeze gradual Roagă oamenii să se implice treptat în activități mult mai dificile/riscante și să-și asume mai multe responsabilități. Ești pregătit să porți o insignă a sindicatului? Ești pregătit să faci parte dintr-un grup de pichetare? Ești dispus să fi arestat? Multe campanii sindicale au adunat oameni dispuși să facă pușcărie pentru ceea ce credeau. Pentru mulți dintre ei a început cu prima întrebare: “Ești pregătit să porți o insignă a sindicatului?. Confruntă conducerea Organizarea înseamnă schimbarea relațiilor de putere, balansarea forțelor existente dintre conducere și muncitori. Confruntarea cu angajatorul trebuie să fie treptată. Dacă oamenii nu sunt dispuși să-şi confrunte șefii, atunci nu vor câștiga. Câștigă mici lupte Majoritatea mișcărilor, de la mici grupuri organizate la locul de muncă, până la mișcări sociale de protest, cresc prin obținerea unor mici victorii. Acestea ne oferă încrederea că putem obține mai mult. Ne ajută să câștigăm noi simpatizanți care realizează că “șefii pot fi învinși”. Cu fiecare victorie, grupul devine tot mai încrezător și astfel mult mai capabil să se lupte și să câștige revendicări mai mari. [9] �Așteaptă-te să apară probleme Nimic nu merge perfect în viață, iar organizarea nu face excepție de la această regulă. Dacă nu reușește din prima, atunci ai răbdare. Circumstanțele se schimbă întotdeauna în timp, iar noi oameni vor veni mereu. Poate că în câteva luni, colegii vor fi mai interesați decât în momentul de față. Mai devreme sau mai târziu, angajatorul va acționa în vreun fel care ar putea să te ajute. Nu uita de lumea din exterior Conflictele dintre muncitori și angajatori au o influenţă foarte mare asupra încrederii altor muncitori de a se împotrivi. Este în interesul nostru să dezvoltăm legături și rețele de ajutor reciproc și susținere cu muncitorii angajați în alte companii sau ramuri industriale. Doar prin solidaritate putem să obținem mai mult control asupra vieților noastre. Dezvoltă-ți propria publicitate Este cea mai utilă metodă de a-ți împrăștia mesajul, dar nu uita să-ți implici și colegii în acest proces. În acest domeniu creativitatea este foarte importantă şi este bine mereu să construiţi împreună toate materialele publicitare/propagandă. Să ai un simț al umorului dezvoltat Nu fi prea serios în tot ceea ce faci: organizarea trebuie și poate să fie distractivă. Folosește desene, cântece, glume și povești. Încearcă să-ți concentrezi mesajele nu doar pe realitatea crudă, ci și pe aspirații și dorințe. Organizarea este cheia Organizarea nu trebuie să fie prea formală sau complex structurată, dar trebuie să existe. Un fișier cu numerele de telefon și o listă cu email-uri pot fi toată structura de care ai nevoie, dar dacă acestea sunt lucrurile care îţi sunt necesare, atunci trebuie neapărat să le ai. Asigură-te că organizația practică democrația directă, iar orice poziții de specialitate (precum secretariatul) pot fi mereu schimbate. Ultimii 20 de ani ne oferă numeroase exemple de mișcări reformatoare care s-au luptat, au obținut câteva victorii și apoi au dispărut, pentru simplul fapt că nu au rămas organizate. [ 10 ] �Nu organiza singur Poți contacta Industrial Workers of the World sau alte mișcări radicale de muncitori care vor fi foarte bucurose să-ți întindă o mână de ajutor. IWW sau alte grupuri libertare pot de asemenea să-ți ofere resurse care se pot dovedi extrem de importante pentru dorința organizatorică, indiferente de cât de puține ar fi acestea. Împreună putem să realizăm lucruri pe care nu le putem face singuri. CUM SĂ REACȚIONEZI LA ABUZURILE DE LA LOCUL DE MUNCĂ Reducerile de personal și resurse, creșterea volumului de lucru, plata doar pentru performanță, toate aceste lucruri pun presiune la locul de muncă. Universitatea din Manchester susține într-un studiu că jumătate din stresul de la locul de muncă se datorează abuzurilor. Cele câteva studii existente arată că majoritatea abuzurilor vin din partea șefilor, dar trebuie notat că există și cazuri în care “colegii” contribuie la această situaţie. Fie că o numim hărțuire, agresiune, conducere coercitivă, intimidare, sau situații pe care unii le numesc ca fiind “doar o glumă” - toate sunt doar etichete pentru ceea ce noi numim abuzuri. La fel şi hărțuirea rasială sau sexuală, legată de sexualitate sau dizabilitate, intră în categoria abuzurilor. Abuzul poate fi definit și ca orice agresiune fizică sau psihologică de lungă durată dictată de un individ sau un grup de indivizi împotriva unei persoane care nu poate să se apere. De cele mai multe ori nu se rezumă la agresiune sau insulte adresate direct, ci sunt mult mai subtile, meschine și de multe ori se petrec în momente în care nu există martori, făcând ca persoanele cu încredere scăzută să nu poată reacționa. Este un mit că doar cei tăcuți și “slabi” vor deveni victime ale abuzului deoarece sunt numeroase cazurile în care persoanele populare și pline de succes ajung în această postură dacă sunt considerate ca fiind un pericol. Abuzurile numeroase comise de șefi nu sunt un lucru surpinzător într-o lume structurată ierarhic - cei bogați care trăiesc pe spatele celor care muncesc, bărbații care domină femeile, adulți care abuzează copii… Și munca este organizată în aceași manieră: de a controla comportamentul angajaților prin pozițiile de management. Cei care abuzează tind să se înconjoare de simpatizanți, spioni și “bufoni” în timp ce își cultivă alianțe cu cei în poziții de conducere. Ei vor crea rivalități la locul de muncă, în timp ce oamenii se vor lupta să le rămână în grații, creând astfel o cultură organizațională maladivă ce va scoate doar aspectele negative din oameni. A fi “de acord” cu o asemenea persoană pare o tactică potrivită de a supraviețui, dar dacă cei care abuzează știu că nu li se va întâmpla nimic, atunci ei vor continua nestigheriți. [ 11 ] �Un adevărat coșmar A te afla într-o situație în care ești abuzat îi face pe oameni vulnerabili, izolați și frustrați ce pot duce la boli legate de stres precum migrene, scăderea greutății, ulcer sau probleme cu rinichii. De asemenea, ajung să afecteaze relațiile acestora cu familia și prietenii. Ei se simt, de cele mai multe ori, rușinați crezând că au făcut ceva care a dus la această situație; crezând că merită să se afle într-o astfel de situație. Cum detectăm abuzurile Să observi anumite semne din timp te pune într-o poziție mult mai puternică. De cele mai multe ori problemele apar când o persoană este nou angajată sau proaspăt promovată. Un semn timpuriu este că relația de la locul de muncă nu pare să fie cea corectă: șeful îți răspunde într-un anumit fel, te simți vizat de fiecare remarcă a acestuia și criticat constant, deși nimic nu s-a schimbat în munca ta, începi să te simți că de anumite greșeli doar tu ești responsabil? Alte semne pot fi evaluările mult mai dese, activități inutile, plângeri false, umilirea continuă în fața colectivului și inabilitatea unui șef de a admite că a greșit. O personă care abuzează va încerca să elimine orice persoană pe care o consideră ca fiind o amenințare pentru poziția sa; ei nu vor promova niciodată persoane competente, vor fura ideile sau munca altora sau nu vor delega prea multe responsabilități sau oferi prea multe oportunități de a munci acuzând persoanele de a fi leneșe sau lipsite de inițiativă. Supraviețuirea Atunci când te confrunți cu abuzurile este foarte important să nu te demoralizezi și să încerci să rămâi într-o stare pozitivă, deși acest lucru este foarte greu de realizat. Încearcă să-ți controlezi emoțiile și comportamentul, să te concentrezi pe obiectivele tale și să nu le lași să-ți controleze viața. Ori cât de abătut te-ai simți, făți timp să faci lucruri care te bucură. Vorbește despre aceste lucruri cu prietenii, mulți dintre ei poate au trecut printr-o experiență similară. Tactici inițiale: rămâi pe poziții în fața atacurilor verbale - explică-i că nu vei tolera un astfel de comportament. Păstrează-ți calmul și spune ce ai de spus pe un ton decis și coerent, iar dacă acesta zbiară în continuare la tine, repetă același lucru și fă acest lucru până când începe să te asculte (sau cel mai probabil va părăsi încăperea). Dacă instrucțiunile nu sunt clare, le poți cere în scris, sugerând că [ 12 ] �acest lucru îți va îmbunătăți performanța; aceste lucruri pot fi folosite ca probe. Ai încredere în tine și în abilitățile tale. Evită să fi singur cu o persoană care agresează. Legea Nu există o legislație specială pentru a combate abuzul la locul de muncă. Angajatorii au obligația legală de a proteja starea de sănătate a angajatului și de a oferi frecvent instructaj legat de protecția muncii, care ar trebui să includă și informații despre abuzuri, dar care nu există în realitate. Reprezentanții de la protecția muncii au dreptul legal de a inspecta locul de muncă și de a nota orice plângeri legate de condițiile de desfășurare a activității de muncă. Sindicatele ar trebui să promoveze politici care combat abuzul la locul de muncă, specificând clar că aceste situații nu vor fi tolerate. Procedura de plângere ar trebui să specifice care sunt cazurile în care cel care abuzează poate să fie suspendat pe perioada desfășurării anchetei. Aceste tipologii comportamentale nu pot fi eliminate prin simpla adoptare a unei politici de incriminare a unor astfel de acțiuni, ci organizarea eficientă în jurul unor acțiuni de combatere activă a acestor stări de fapt. Riposta Verifică dacă nu cumva îţi este încălcată fișa postului. Documentează fiecare zi din momentul în care observi primele semne: data, timpul, locația, fiecare abuz verbal, instructaje arbitrare sau contrare, sau momente în care competența ți-a fost interogată. Scrie după fiecare incident abuzatorului, combătându-l, și păstrează toate aceste documente ca probe. Atunci când faci o plângere împotriva acestuia, să menționezi doar faptele și să nu arunci insulte. Ori de câte ori e posibil, insistă să ai un martor, fie un prieten sau un reprezentant al sindicatului, la fiecare întâlnire. Spune-i doctorului tău ce se întâmplă pentru că în mod normal ți-ar putea da o scutire medicală, ceea ce ți-ar da timp pentru a te recupera și a-ți planifica următorul pas. Este important să spui cu subiect şi predicat despre ce este vorba, să precizezinumele persoanei în cauză atunci când ţi se scrie scutirea medicală. Depunerea unei plângeri poate înrăutăți atitudinea angajatorului față de tine, făcând să crească nivelul reacțiilor răutăcioase și astfel poţi ajunge să fii denumit un scandalagiu. Confruntarea poate fi un lucru periculos atunci când o faci între patru ochi. Abuzurile afectează de obicei mai multe persoane de la locul de muncă, iar cu cât găsești mai multe astfel de persoane care se află în situaţii de abuz, cu atât vei avea mai multe șanse împotriva abuzatorului. Construiește în liniște o relație de solidaritate cu colegii tăi, fiind foarte atent la ceea ce vorbești și adună destule informații pentru a le folosi împotriva acestuia. Fii creativ: poți desena o caricatură cu [ 13 ] �abuzatorul pe care să o pui pe panoul de informații, pe calculatoare, etc. Dacă te afli într-o situație disperată, poți să le vandalizezi documentele, mașina, proprietatea etc., dar ai întotdeauna grijă să nu fi prins sau înregistrat de vreo cameră de filmat. În ultimă instanță În ultimă instanță, poți oricând să-ți dai demisia și să încerci să demonstrezi în instanța de judecată că ai fost forțat să pleci din cauza condițiilor de muncă intolerabile. De aceea este importantă documentarea despre care vorbeam în pasul trecut. Pentru că astfel de documente și informații îți vor fi cerute în instanță şi doar aşa vei putea să-ţi probezi cazul. Să te organizezi pentru a riposta împotriva unei persoane care abuzează poate avea un puternic efect pentru restul muncitorilor. Încrederea și solidaritatea ar crește la un nivel înalt. GHID PENTRU GREVE Sfaturi despre cum să te organizezi eficient pentru a declanșa o grevă Munca este arma supremă pe care muncitorii o au la dispoziție. Fără muncitori, patronii nu pot face profit. Grevele pot fi foarte puternice, dar în același timp, pot duce și la o scădere a salariului. Mai îngrijorător este faptul că pot duce chiar la concedieri. Nu este surprinzător că de cele mai multe ori este ultima măsură pe care muncitorii o iau. Implică tot colectivul Este vital ca toți muncitorii aflați în grevă să fie angrenați într-o formă de activitate: fie că vorbim de linia de pichetare, de strângerea fondurilor, vorbitul cu diverse grupuri active din comunitate, răspândirea mesajelor, vorbitul la întruniri etc. Aceste activități nu trebuie să rămână doar în seama unui grup restrâns, sau a muncitorilor experimentați. Implicând tot colectivul vei preveni plictiseala, izolarea acțiunii și demoralizarea. Fiecare muncitor grevist ar trebui încurajat să acționeze deoarece acest lucru îl va împuternici și îl va face mult mai conștient de poziția lui. Cel mai eficient mod de a implica toți muncitorii este să organizezi pichete regulate. [ 14 ] �Democrație directă şi participativă în organizarea grevelor Toți greviștii ar trebui implicați în fiecare zi în conducerea democratică a acțiunii. Dacă responsabilitățile sunt rotite, acest lucru se va face pentru că fiecare muncitor trebuie să capete experiență în toate activitățile ce fac parte din organizarea unei greve. Atunci când toți muncitorii sunt prezenți ar trebui să se ia cât mai multe dintre decizii. Dacă se face o listă cu abilitățile fiecărei persoane implicate atunci organizatorii pot avea un punct de pornire pentru a fi cât mai eficienți. Avem câteva sugestii de abilități și acțiuni care, chiar dacă poate nu se aplică direct în situația voastră, trebuie cel puțin luate în considerare: • Pichetarea • Vizitarea centrelor comunitare, ONG-urilor și a sindicatelor pentru a răspândi mesajul și pentru a strânge fonduri • Redactarea rezoluţiilor pentru restul ramurilor din sindicat • Lansarea petițiilor și a grupurilor de colectare de fonduri • Desemnarea unui trezorier care să fie atent la toate fondurile care vin și cum sunt acestea cheltuite (este bine ca poziția să se schimbe cât mai des posibil) • Producția de pliante, postere și alte materiale pentru informare/propagandă • O echipă de cercetare a finanțelor companiei şi una care să relizeze contacte politice din alte sindicate, sau alte ramuri de activitate, alte locuri de muncă etc. • Un purtător de cuvânt și un PR care să gestioneze relația cu presa • O persoană care să monitorizeze situația personală a fiecărui grevist și care să sugereze forme de asistare a persoanelor aflate în nevoie - de obicei probleme financiare și asistență juridică • Un grup care să organizeze evenimente distractive. Acestea pot atrage foarte multă simpatie, fonduri și chiar persoane care se vor solidariza cu grupul. • Informații zilnice transmise atât greviștilor, cât și celor din exterior. Este indicat ca şi greviştii să contribuie la producerea de informații • Observatori legali - persoane care pot să asiste cu asistența juridică greviștii sau alte persoane legate de acțiune. De asemenea, pot determina jandarmii, polițiștii, firma de securitate să se comporte normal • Cel mai eficient mod de a te asigura că există un control democratic al muncitorilor în timpul unei greve este să ții întruniri săptămânale (sau chiar mai dese). Acestea ar trebui folosite pentru a se lua decizii în comun despre tot ce ține de organizarea și gestionarea unei astfel de situații • Dacă muncitorii din întrunirea generală decid că este bine să existe un comitet de grevă, atunci trebuie să se stabilească neapărat responsabilitățile lor și aceştia să poată fi revocați oricând. [ 15 ] �Un astfel de comitet ar trebui să coordoneze toată acțiunea, dar membrii vor fi întotdeauna monitorizați de către muncitori. Astfel de comisii ar trebui să conțină un secretar, un trezorier și unul sau mai mulți facilitatori de întruniri. Fondurile Pentru ca o grevă să reziste cât mai mult timp (adică până când angajatorul cedează în fața revendicărilor), este foarte important să se gestioneze fondurile avute la dispoziție - în principal datorită faptului că cei care participă la grevă nu vor avea la îndemână prea multe resurse odată ce nuși vor mai primi salariile. În mod normal există astfel de fonduri în orice sindicat, dar dacă sunt controlate de către liderii sindicali, atunci greviștii nu au control direct asupra lor. În dispute “oficiale” sindicatele pot oferi mici sume, însă nu și în disputele “neoficiale”. O parte din comitetul de grevă ar trebui însărcinat cu strângerea fondurilor. Toate fondurile ar trebui controlate colectiv de către greviști - dacă ajung să fie controlate de către birocrații de sindicat, atunci pot duce la conflicte legate de tactici și există riscul ca aceştia să retragă fondurile. Colectele de la locul de muncă reprezintă sursa de bază pentru fonduri. Apeluri pot fi trimise și către sindicate și organizații comunitare. Cele mai multe șanse de a strânge fonduri apar atunci când unul din muncitorii implicați în grevă vorbește cu publicul. Nu există nimic mai inspirațional pentru un grup de muncitori decât experiența unui alt grevist. Foarte important!Fiecare tranzacție trebuie să fie transparentă. Decizia legată de felul în care vor fi utilizate fondurile trebuie să fie luată într-o întrunire generală. Media De obicei acest lucru presupune materiale informative ocazionale, pliante pentru publicul general, traducerea unor articole și materiale în şi din alte limbi. Totuși, cea mai bună formă de comunicare rămâne abordarea fiecărui om în parte. Întrunirile publice, inclusiv cele în stradă, pot fi folosite foarte bine pentru a atrage simpatizanți. Limbajul trebuie adaptat pentru publicul țintă. Oficial și neoficial Chiar și în zilele noastre majoritatea grevelor sunt neoficiale și este o certitudine că dacă este nevoie de o grevă pentru a duce la recunoașterea unui sindicat, atunci respectiva grevă va fi una [ 16 ] �neoficială sau ilegală. Mai exact, aceste termene sunt folosite pentru a defini greve care sunt în acord cu legislația muncii în vigoare (care diferă de la țară la țară) și cele care nu sunt. Bunurile și proprietățile sindicatelor pot fi puse sub sechestru dacă susțin o grevă ce nu urmează legislația. Noi spunem că nu este atât de important dacă o greva este oficială sau nu, ci că dacă un grup de muncitori sunt forțați să facă grevă atunci aceștia trebuie susținuți, fără compromisuri. Dacă birocrații de sindicat nu o vor susține, atunci puteți să le spuneți să-și vadă de treabă. Sindicaliști de meserie Există o istorie întreagă plină cu exemple în care lideri sindicali au susținut greve, venind cu ajutor și asistență, iar apoi au părăsit muncitorii atunci când lucrurile s-au înrăutățit. Este esențial ca fiecare comitet de grevă să-și pregătească colegii pentru un astfel de eveniment, atât din punct de vedere financiar, cât și din punct de vedere fizic și psihologic. Asta înseamnă că muncitorii greviști ar trebui să se organizeze independent de sindicat de la bun început și să încerce să se auto-susțină. Greviștii trebuie să fie capabili să găsească ajutor și solidaritate de la alte grupuri sociale. Birocratul de sindicat (de obicei numit de către un alt birocrat și nu ales de către muncitori) ar trebui să-i reprezinte și să fie sub controlul direct al greviștilor. În realitate acest lucru se întâmplă rar. Decizia birocratului va fi de cele mai multe ori să urmeze sfaturile avocatului sindical ceea ce în practică înseamnă că orice acțiune este posibilă atâta timp cât nu încalcă legea muncii, sau vreo interpretare a acesteia. Acești birocrați vor vrea să evite sub orice formă o periclitare a fondurilor de care dispune sindicatul. Dacă un astfel de reprezentant participă la o grevă, trebuie să i se spună clar că trebuie să acționeze în conformitate cu dorințele membrilor - nu în sens opus. Atenție: liderii sindicali se vând conducerii frecvent. Grupuri “revoluționare” Acestea nu sunt privite favorabil în momentul de față. Dacă se oferă să ajute trebuie să li se explice clar că trebuie să respecte deciziile muncitorilor. Cei care fac acest lucru au mai multe șanse de a distribui mesajele lor în timpul discuțiilor, în special în momentele dificile ale grevei. [ 17 ] �O grevă nu trebuie să fie subordonată dorințelor vreunui grup revoluționar ci în defavoarea greviștilor. Toate materialele de informare folosite ar trebui să conțină identitatea muncitorilor, nu simbolurile grupului revoluționar, deoarece persoanele sunt mult mai reticente să acorde sprijin unor astfel de idei. Acțiunea directă, solidaritate, pichete și legi anti-sindicale Este esențial să se stabilească o linie de pichetare zilnică a locului de muncă unde se ține greva. Însă, doar dacă nu este un punct de lucru cu foarte mulți muncitori (de ordinul sutelor). Atunci, foarte puține greve au succes dacă sunt menținute doar la locul de muncă. Muncitorii vor fi rapid izolați și înfrânți. Este clar că șefii nu vor ceda în câteva săptămâni, iar acest lucru înseamnă că va trebui dusă o luptă de lungă durată. Acțiunea de solidarizare este lozul câștigător pentru astfel de acțiuni. Asta presupune implicarea muncitorilor de la alte locuri de muncă, fie sub autoritatea aceluiaşi patron, fie din alte sindicate. De departe cea mai eficientă metodă de a câștiga solidaritatea muncitorilor pe care vrei să-i implici este prin stabilirea unei linii de pichetare (vorbim de muncitorii de la alte locuri de muncă). Acestea sunt denumite pichete zburătoare de către sindicatele militante sau pichete secundare de către patroni. Aproape toți sindicaliștii de meserie ajung să asculte de șefi și de legile statului atunci când sunt amenințați sau mituiți. În marea majoritate a timpului, o simplă amenințare duce la distanțarea unui birocrat de meserie de muncitorii care organizează un pichet zburător. Dacă aceste legi sunt amenințate sau folosite, atunci o grevă poate fi câștigată doar dacă muncitorii greviști și simpatizanții lor sunt pregătiți să sfideze legea, pe șefii care o folosesc și sindicatele care nu o vor încălca niciodată. Din moment ce pichetarea este atât de importantă în acest proces al grevei, atunci la fel de important este și controlul pe care îl au muncitorii în timpul pichetării. Este bine să existe persoane în timpul întrunirii generale care să tempereze atitudinea și conduita muncitorilor și a simpatizanților în timpul pichetării. Dacă la pichet participă şi muncitori din afara unităţii, atunci aceștia trebuie [ 18 ] �cunoscuți cel puțin de către membrii comisiei greviste care îi informează că aceştia trebuie să respecte deciziile luate de către adunarea muncitorilor grevişti. În timpul grevelor și a pichetărilor este bine să fie contactaţi avocați care simpatizează cu cauza muncitorilor, deoarece există posibilitatea ca în timpul acțiunilor să apară hărțuiri și chiar arestări. Asistența juridică este foarte importantă în astfel de cazuri. Stabilirea unor legături puternice între muncitorii participanți la grevă este foarte importantă acest lucru se aplică cel mai bine muncitorilor din aceași întreprindere sau din aceași ramură de activitate – deoarece acestea duc la preîntâmpinarea unor viitoare atacuri asupra muncitorilor. De asemenea, legăturile puternice de solidaritate pot duce la emanciparea și întărirea puterii muncitorilor. Șomajul și refractarii Pentru a te păzi de muncitori refractari este esențial să lucrezi și cu șomeri și, dacă este posibil, să-i organizezi. În acest mod, îi vei face pe aceştia să înţeleagă că acțiunea unitară este importantă și să-i determini să nu accepte posturile greviștilor. Pichetarea agențiilor de șomaj sau de plasare atunci când locurile de muncă ale greviștilor sunt publicate, dar și informarea prin pliante a acestora sunt doar două tipuri de acțiuni care pot fi foarte eficiente. Șomerii ar trebui să fie încurajați să ia parte la grevă. Întruniri pentru discuții Astfel de întruniri, ținute de muncitorii participanți la grevă despre probleme legate de acţiune ar trebui organizate în timpul și după terminarea grevei. Acestea ar putea duce la apariția unor noi idei și tactici pe care muncitorii să le poată folosi în timpul grevei. La sfârșitul grevei, experiențele muncitorilor ar trebui notate. Victoriile, dar și eșecurile, ar trebui analizate astfel încât să poată oferi informații prețioase pentru viitoarele greve. Poate că greviştii nu vor câștiga o anumită luptă, dar cel puțin pot ajuta alți muncitori să învețe din experiența lor. [ 19 ] �Ocupările Cea mai eficientă metodă de a preveni angajatorul să reia producția în timpul unei greve, sau chiar să-și vândă bunurile utilizate în producție, este ocuparea locului de muncă. Dacă numărul greviștilor nu este mare, atunci cu siguranță că va fi nevoie de susținere din exterior, chiar și din partea celor fără un loc de muncă. Detaliile, metodele și planificările pot fi decise doar la locul faptei, în funcție de circumstanțele în care se desfășoară ocuparea. Grupuri de susținere a grevei Este important să se înființeze cât mai curând posibil un grup independent de susținere a grevei. Scopul acestuia este ca muncitorii greviști și susținătorii acestora să decidă cum pot să sprijine cel mai bine greva. Grupul trebuie să susțină și să acționeze întotdeauna în funcție de dorințele și nevoile greviștilor. În concluzie Acestea sunt doar câteva sugestii (pe scurt) pentru organizarea și mențirea unei greve la locul de muncă. Atunci când se planifică o grevă, este important ca aceasta să rămână mereu sub controlul muncitorilor și independentă de sindicate sau de grupuri/partide politice - fie ele mici sau mari. Situația din teren va fi întotdeauna aceea că muncitorii vor trebui să lupte împotriva tuturor (a șefilor, statului, uneori chiar și a sindicatelor). Sindicaliștii de profesie vor accepta mai mereu propunerile șefilor și nu se vor gândi la revendicările muncitorilor. GREVE OFICIALE SAU GREVE ILEGALE (WILDCAT)? În această secțiune, punem în oglindă grevele legale alături de cele ilegale pentru a vedea care sunt avantajele și dezavantajele fiecăreia. Cea mai bună și cunoscută formă de acțiune directă este greva: acțiunea prin care muncitorii pleacă de la locul de muncă refuzând astfel să producă profit pentru angajator până când revendicările nu le sunt acceptate. Aceasta este tactica preferată a sindicatelor birocratizate, dar este în același timp și una dintre cele mai puțin eficiente pentru a confrunta patronii. [ 20 ] �Aceștia, având rezerve financiare numeroase, sunt mult mai capabili să reziste unei absențe îndelungată a muncitorilor. De asemenea, sunt situaţii în care patronii, prin sentințe judecătorești, reuşesc să confiște fondurile sindicatelor oficiale. Iar în cel mai rău caz, o grevă prelungită nu face decât să le ofere patronilor mai mult timp ca să poată angaja alți muncitori. Muncitorii pot fi mult mai eficienți atunci când acționează direct atunci când se află la locul de muncă. Cu alte cuvinte, reduci profitul patronilor în timp ce continui să primești salariu, ajungi să sabotezi afacerea șefilor și nici nu riști să fii concediat. Grevele ilegale (wildcat) - organizate cu muncitori nesindicalizați - nu beneficiază de fondurile sindicatelor, dar asta înseamnă că nici nu vor exista fonduri pe care autoritățiile să le confiște atunci când se încalcă Legea Dialogului Social, iar aceştia nu vor fi obligați să anunțe angajatorul din timp. Prin definiție, acțiunea directă înseamnă acele tactici pe care muncitorii le pot pune în aplicare singuri, fără ajutorul unor instituții ale statului, sindicate sau avocați plătiți. Acționarea în instanță poate fi utilă în anumite cazuri, dar nu este în nici un caz o formă de acțiune directă, iar majoritatea deciziilor tind să fie în favoarea angajatorului, ajungând într-un final să fie o risipă de timp și bani. În această secțiune, vom lista o serie de tipuri de acțiuni directe pe care muncitorii le-au folosit de-a lungul timpului pentru a li se accepta revendicările. De notat este că mai toate sunt, tehnic vorbind, ilegale. Toate marile victorii ale mișcării muncitorești au fost obținute prin acțiuni directe care la timpul lor erau considerate ilegale și supuse represiunii polițienești. Tocmai pentru că de-a lungul istoriei sindicatele au fost considerate ilegale, iar muncitorii greviști erau frecvent bătuți sau uciși de către polițiști sau soldați, ori trimiși la închisoare pentru mulți ani. După zeci de ani de lupte îndârjite, dreptul muncitorilor de a se organiza este recunoscut în momentul de față, însă există atât de multe restricții, încât acțiunile eficiente sunt dificil de întreprins. Tocmai de aceea, orice muncitor care se gândește la a acționa direct la locul de muncă - încălcând legea și lovindu-i pe șefi în locul cel mai vulnerabil, trebuie să fie complet conștient de legislaţia muncii, de modalitatea în care este aceasta aplicată, și cum poate fi folosit împotriva activiștilor. În același timp, angajaţii trebuie să realizeze că lupta dintre muncitori și patroni nu este un meci de tenis, ci este un război. În aceste condiții, muncitorii trebuie să folosească tot ceea ce funcționează, fie că șefilor sau instanțelor le place sau nu. Totuși, trebuie să reținem că cea mai bună armă este, desigur, organizarea. Dacă un singur muncitor va protesta, atunci patronii îl vor strivi imediat. Însă, dacă toți muncitorii protestează [ 21 ] �împreună, patronii nu vor avea încotro decât să ia lucrurile în serios. Pot lesne concedia un muncitor care își exprimă nemulțumirea, dar este mult mai greu să concedieze un întreg colectiv. Solidaritatea înseamnă putere! A DOUA PUTERE LA LOCUL DE MUNCĂ Cel mai eficient mod de a ajunge la rezultatele dorite este să te organizezi și să acționezi. La locul de muncă, aceste lucruri pot lua forma unor strategii de dublare a puterii. Adică, muncitorii pot face schimbări la locul de muncă fără a cere aprobarea patronilor. În loc să aștepte ca patronii să cedeze în fața revendicărilor pentru a produce schimbări de lungă durată, muncitorii au de cele mai multe ori puterea să producă singuri schimbarea dorită. Câteva exemple practice: Plata/Salariu Patronul unei cafenele din San Francisco gestiona defectuos fondurile, iar într-o lună, muncitorii nu şi-au mai primit salariul. Managerul continua să îi asigure pe muncitori că vor fi plătiți în cel mai scurt timp, dar într-un final muncitorii au rezolvat singuri problema. Au început să se plătească singuri din încasările zilnice, lăsând chitanțe pentru a demonstra că totul este legal. S-a produs un mare scandal, dar din momentul respectiv salariile au fost plătite la timp. Condiții Tot într-o firmă din San Francisco - un centru de printare - o mașină de printare veche a fost scoasă din uz și mutată în spatele magaziei. A fost înlocuită cu o unitate nouă, iar patronul a menționat că vrea să folosească vechea unitate doar pentru printarea “plicurilor”. Totuși, vechea maşină de printat a început să fie canibalizată de către muncitori pentru piese, doar pentru a menține în funcțiune restul unităților. În curând a devenit clar pentru toată lumea, cu excepția patronului, că această unitatea nu va mai funcționa prea curând. Muncitorii i-au cerut managerului să o mute într-un spațiu gol de la etaj, deoarce ocupa spațiul de muncă deja mult prea înghesuit. Managerul le-a tot promis acestora că se va ocupa de situație, dar nu acționa în nici un fel. Într-o după amiază, după ce muncitorii au ieșit din tură, aceştia au luat un [ 22 ] �motostivuitor și au băgat-o cu totul într-un ascensor pentru a o urca în magazia de la etaj. Șeful i-a surprins chiar în acel moment și, deși inițial a rămas șocat de faptul că aceștia i-au încălcat autoritatea, nu a discutat cu ei niciodată despre acest eveniment. Ulterior, au transformat spațiul ocupat de respectiva unitate într-un spațiu de relaxare destinat muncitorilor: cu scaune și câteva reviste. Pauze Muncitorii dintr-un birou londonez au considerat că nu este cinstit ca doar fumătorii să aibă dreptul să îşi ia pauze de 10-15 minute oricând au nevoie, așa că au decis ca toți muncitorii ar trebui să aibă acest drept. Fără să ceară aprobarea managerilor sau a departamentului de resurse umane, aceștia au început să îşi ia pauză atunci când doreau și au început să-și informeze și restul colegilor de această “nouă” regulă. Sunt mii de astfel de exemple - dar cum fiecare loc de muncă este diferit, de ce să nu te gândești cum ai putea chiar tu să schimbi condițiile în care lucrezi? De cele mai multe ori, aceste noi reguli pe care le crează muncitorii în comun nu vor fi contestate de către conducere pentru a evita eventuale tensiuni sau pentru a nu strica atmosfera “cooperativistă” creată. Un ghid al scăderii productivității În loc să facă grevă, muncitorii care au revendicări pe care conducerea nu vrea să le accepte pot să încetinească productivitatea prin prestarea activității mult mai încet. Dacă toți rămân solidari ca grup și practică acest lucru, atunci şefii nu vor putea sancţiona întreg colectivul. Această tactică are o mândră și îndelungată istorie. În 1899, muncitorii organizați din portul Glasgow, Scoția, au cerut o creștere a veniturilor cu 10%, dar au fost refuzați de către conducere și au intrat în grevă. Au fost aduși înlocuitori dintre muncitorii agricoli din zonă, iar docherii au fost nevoiți să recunoască înfrângerea și să se întoarcă la locul de muncă pe aceleași salarii. Totuşi, înainte să se întoarcă la muncă, secretarul sindicatului le-a comunicat următorul lucru: “Vă veți întoarce la muncă pe același salariu. Angajatorul a repetat de mai multe ori că este mulțumit de munca prestată de muncitorii agricoli care ne-au luat locul în timpul grevei noastre din ultimele săptămâni. Dar noi i-am văzut la locul de muncă. Am văzut că nici măcar nu pot să meargă pe un transportor și că jumătate din marfa pe care o cară este scăpată pe jos; pe scurt, am văzut că doi oameni abia reușesc să lucreze cât unul din noi. Totuși, angajatorul s-a declarat a fi complet mulțumit [ 23 ] �de prestația lor. Atunci nu rămâne nimic de făcut decât să facem la fel. Să lucrăm la fel ca muncitorii agricoli.” Această sugestie a fost ascultată și pusă în aplicare cu sfințenie. După doar câteva zile, angajatorul a trimis după secretarul de sindicat și l-a rugat să vorbească cu muncitorii pentru ca aceştia să lucreze aşa cum o făceau înainte și i-a comunicat faptul că este dispus să ofere mărirea de 10%. La sfârșitul secolului, un grup de muncitori feroviari care lucrau la o șină de tren din Indiana au fost notificați de faptul că li se tăiaseră salariile. Imediat ce au aflat, muncitorii au mers cu lopețile lor la un fierar și și-au scurtat uneltele de lucru. Când s-au întors la lucru le-au explicat șefilor că “plata mică duce la o lopată mică”. Grevă haiducească Sfaturi și informații despre cum să practici o grevă Robin Hood (haiducească) eficientă. O grevă haiducească presupune să-ți faci treaba pentru a ajuta clienții normali, și nu patronii. Această grevă poate presupune distribuirea de bunuri și servicii fără a cere compensație, și multe altele. Muncitorii ale căror revendicări nu sunt acceptate de către conducere pot decide împreună dacă îşi doresc să practice o astfel de grevă, în locul unei greve normale. O mare problemă pentru muncitorii din ramura serviciilor este faptul că grevele directe sau scăderea productivității ajung să îi afecteze pe consumatori (marea majoritate sunt muncitori la rândul lor) mult mai mult decât pe șefi. O altă metodă de a acționa este să asiguri servicii mult mai ieftine, desigur, pe cheltuiala șefilor. Lucrătorii de la Spitalul Mercy din Franța, care se temeau că pacienții vor ajunge să fie netratați dacă vor intra în grevă, au refuzat să emită facturi pentru medicamente, teste de laborator, tratamente și terapie. Ca rezultat, pacienții au fost mult mai bine tratați şi totul a fost gratuit (tocmai pentru că au folosit timpul pe care-l pierdeau cu treburile birocratice pentru a se asigura că pacienții sunt bine tratați). Veniturile spitalului au fost înjumătățite, iar administratorii panicați au cedat în față revendicărilor muncitorilor după doar 3 zile. [ 24 ] �În 1968, muncitorii din sistemul de transport public din Lisabona au oferit curse gratuite pentru pasageri pentru a protesta împotriva unui refuz de creștere salarială. Muncitorii au venit la muncă conform programului, dar nimeni nu a vrut să vândă bilete. Nu mai trebuie spus că susținerea publică pentru o astfel de acțiune a fost enormă. După ce au pierdut o grevă simplă, lucrătorii unui restaurant din New York au ascultat de sfatul colegilor ce aparțineau de federația Industrial Workers of the World și au început sa ofere “porții duble” la prețuri mult mai mici pentru toți clienții. UN GHID PENTRU GREVA BOLNAVILOR În loc să pornești o grevă normală, o grevă a bolnavilor este o metodă bună de a face o grevă, fără a fi concret în grevă. Acest lucru presupune organizarea muncitorilor astfel încât aceştia să intre în concediu medical în același timp. Ideea este să sabotezi producția de la locul de muncă prin absentarea în masă a muncitorilor. În loc de o grevă de avertizare normală, aceasta poate să fie folosită eficient de către departamente întregi sau puncte de lucru, și poate fi foarte eficientă chiar și fără organizarea într-un sindicat. Spre exemplu, greva bolnavilor este o tactică tradițională a muncitorilor din SUA, deoarece acestora le este interzis legal să facă grevă. Într-un spital pentru boli mintale din New England, doar pentru simplul fapt că s-a vorbit de o posibilă grevă a bolnavilor, conducerea a decis să accepte revendicările salariaţilor. Un muncitor, având o conversație cu supraveghetorul despre concedierea unui membru de sindicat, a menționat pur și simplu despre faptul că există foarte multe persoane răcite și că ar fi foarte rău dacă nu ar fi destule persoane care să aibă grijă de pacienți. În același timp desigur, prin coincidență - foarte multe persoane sunau la departamentul de resurse umane pentru a se interesa de câte zile de concediu medical mai au. Conducerea a înțeles mesajul și colegul lor membru de sindicat a fost reangajat. GREVE SELECTIVE În locul unei greve generale normale, stoparea productivității în mod rapid și aleatoriu poate să fie la fel de eficientă. Vom trecere în revistă o serie de informații despre organizarea unor astfel de greve selective/rapide. [ 25 ] �Impredictibilitatea este o armă puternică în mâna muncitorilor. În SUA, cadrele didactice din Pennsylvania au folosit greve selective cu succes în 1991, când au pichetat școlile luni și marți, au lucrat miercuri, apoi au reluat pichetarea joi, urmând să se întoarcă înapoi la clase vineri și luni. Acestă tactică a împiedicat administratorii să angajeze cadre temporare și au forțat administratorii care nu mai predaseră de ani de zile să ia rolul greviștilor. Tactica a fost atât de eficientă încât adunarea legislativă din statul Pennsylvania a adoptat imediat o lege prin care interziceau greva selectivă. La fel au reacționat și pompierii - pentru doar câteva ore pe zi - pierzând o parte din salariu, dar cauzând probleme foarte mari superiorilor. GHID PENTRU OCUPAREA LOCULUI DE MUNCĂ SAU SIT-DOWN Ghid pentru ocuparea locului de muncă sau pentru a organiza o grevă sit-down. O grevă nu trebuie neapărat să fie lungă pentru a fi eficientă. Dacă este executată corect și la timpul potrivit, o grevă poate fi câștigată în doar câteva minute. Astfel de greve sunt sit-down-urile sau ocupările, în care toată lumea se oprește din muncă și rămâne împreună. Sau “revendicările masive” în care toți muncitorii părăsesc locul de muncă pentru a discuta cu șeful ceva important. Muncitorii întreprinderii Hudson Motor Car Company din Detroit, membrii ai IWW, au organizat un sit-down ce s-a terminat cu succes în anii 1932 și 1934. “Stai jos și vezi cum îți creşte leafa” a fost mesajul pe care muncitorii l-au afișat în hala de lucru. Această acţiune continuă a crescut salariile cu 100% în timpul marii crize financiare. Lucrătorii teatrali afiliați IWW știau că trebuie să li se taie salariul cu 50%, însă au așteptat timpul potrivit pentru a declanșa greva. Piesa din care făceau parte avea în distribuţie 150 de persoane îmbrăcate în soldați romani care trebuiau să o care pe regină înspre și de pe scenă. Când s-a dat semnalul pentru intrarea reginei, aceștia și-au ocupat posturile dar nu s-au mișcat până când nu au obținut creșterea salarială, care a însemnat o triplare a salariilor. Sit-down-urile sunt încă o tactică foarte puternică. În 1980, corporația KKR a anunțat că va închide fabrica din Houdaille, Ontario și o va muta în Carolina de Sud. Muncitorii au ripostat prin ocuparea fabricii timp de două săptămâni. Compania fiind forțată să negocieze termenii de disponibilizare: asigurările sociale plătite, plată de reziliere a contractului și plata completă pentru asigurări medicale. [ 26 ] �AVERTIZORI DE INTEGRITATE Uneori, faptul că pur și simplu spui adevărul despre ceea ce se întâmplă la locul de muncă poate pune foarte multă presiune pe șefi. Această secțiune conține informații despre cum poți folosi informațiile pentru a vă îmbunătăți situația la locul de muncă. Firme din industria de consum precum restaurantele sau fabricile de procesare a alimentelor sunt cele mai vulnerabile. La fel ca în grevele haiducești, vei obține imediat susținerea publicului a cărui opinie poate să distrugă imediat o astfel de întreprindere. A fi avertizor de integritate se poate rezuma la a discuta cu un client despre situaţia de la locul de muncă sau se poate transforma într-o situaţie mai dramatică, ca atunci când un inginer de la firma P.G. & E a dezvăluit planurile companiei de a situa un reactor nuclear în Diablo Canyon. Acest tip de centrală nu a mai fost construit niciodată. “Jungla”, romanul lui Upton Sinclair a dezvăluit condițiile de muncă și încălcarea standardelor de igienă din industria conservării alimentare atunci când a fost publicat la începutul secolului XX. Chelnerii le pot povesti clienților despre numeroasele manevre făcute pentru a produce meniurile pe care aceștia le consumă. Atunci când plângerile lor despre igiena de la locul de muncă au fost ignorate, muncitorii Starbucks afiliați IWW din New York au făcut poze cu șobolanii și gândacii morți de la locul de muncă și le-au arătau clienților în timpul pichetării. Trebuie totuși amintit că muncitorii avertizori de integritate riscă să fie foarte ușor concediați, în special în firme mici. UN GHID PENTRU MUNCA STRICTĂ Un ghid simplu despre munca strictă: adică o tactică de acțiune directă la locul de muncă prin care îți faci treaba urmând regulile cu maximă strictețe. Mai exact, aproape orice post este completat de o serie de reguli, fișa postului, diverse regulamente interioare etc., multe dintre ele fiind, în general, complet inutile. De cele mai multe ori, muncitorii încalcă aceste reguli, se bazează pe propriile cunoștiințe pentru a face lucrurile și încalcă regulile companiei pentru a atinge obiectivele acesteia. Există de cele mai multe ori o înțelegere tacită, chiar și din partea managerilor a căror treabă este să se asigure că se respectă regulile, că aceste scurtături merită luate pentru a atinge obiectivele la timp. [ 27 ] �Dar ce s-ar întâmpla dacă toate aceste reguli și regulamente ar fi urmate cu strictețe? Ar apărea multă confuzie, iar productivitatea și moralul ar cădea. Și partea bună este că muncitorii nu pot păți nimic pentru că aceștia doar urmează regulile. Spre exemplu, cât timp au fost naționalizate căile ferate din Franța, grevele erau interzise. Totuși, muncitorii au găsit o metodă de a-și exprima nemulțumirile și de a acționa. O anumită lege stipula faptul că inginerii trebuie să asigure siguranța trecerii trenului peste fiecare pod de pe rută. Dacă după ce consultau singuri situația aceştia încă aveau dubii, atunci trebuiau să consulte alți membri ai echipajului pentru a se asigura că trecerea se poate face în siguranţă. Astfel, fiecare pod a fost atât de bine inspectatși fiecare coleg de tren atât de riguros consultat încât nici un tren nu a mai ajuns la timp. Muncitorii poștali din Austria au reacționat la fel pentru a li se satisface anumite revendicări. Au observat că există o regulă prin care toate pachetele trebuie cântărite pentru a vedea dacă li s-au aplicat timbrele corespunzătoare. În mod normal, aceştia treceau cu vederea majoritatea pachetelor care erau puțin sub greutate, dar în momentul în care au luat fiecare pachet şi fiecare scrisoare la verificat, cântărind totul cu atenție, au ajuns în scurt timp să aibăatât de multe colete și scrisori netrimise, încât au forţat conducerea să cedeze şi să le accepte revendicările. CUM SĂ TE FOLOSEȘTI EFICIENT DE REBELIUNILE SPONTANE DE LA MUNCĂ În această secțiune, vom menţiona sfaturi despre cum să reacționezi imediat, spontan, dacă apar probleme care enervează și afectează un număr mai mare de persoane de la locul tău de muncă, tocmai pentru a putea să organizezi acțiuni eficiente și să construiești o încredere colectivă pentru viitoare dispute. Ar fi bine dacă am avea mereu la dispoziție structuri testate și de încredere, capabile să gestioneze și să răspundă la diverse situații neprevăzute de la locul de muncă. Din păcate, aceste lucruri nu descriu marea majoritate a structurilor de la locul de muncă, ele fiind fie dezorganizate și slabe, fie grele și birocratizate. Se poate să nu anticipăm situațiile care ajung să ne afecteze cel mai mult. Revoltele spontane apar cel mai adesea ca un răspuns la decizii și circumstanțe neprevăzute: concedieri ilegale, schimbări de ture etc., iar răspunsurile noastre trebuie să fie rapide și ad hoc. 1. Acționează rapid. Din experiență, considerăm că un răspuns rapid este vital în astfel de situații. Dacă ezităm să chemăm muncitorii la o întrunire, atunci incidentul nu va mai fi atât de marcant [ 28 ] �pentru ei, decizia va fi parțial acceptată tocmai pentru că a trecut mult timp, iar furia inițială va fi dispărut și odată cu aceasta probabil și dorința de acțiune. 2. Plănuiește corect. Deși este necesar să acționăm rapid, trebuie totuși să plănuim totul cu atenție și responsabilitate, lucru care poate deveni foarte greu atunci când suntem furioși. Cea mai importantă întrebare pe care trebuie să ne-o punem este: oare ceea ce facem va duce la îmbunătățirea condiţiilor de muncă sau la pierderi de slujbe? Totdeauna este important să îi percepi pe colegi ca muncitori, si nu ca activiști. De asemenea, informează oamenii cât mai bine, fii onest și explică-le ce consecințe ar presupune acțiunile lor, fără a le oferi speranțe deșarte. 3. Convinge-i să nu mai lucreze. Următorul pas la fel de important este să-ți convingi colegii să nu mai lucreze, să nu-și mai respecte fișa posului. Fie că vorbim de servirea clienților, de preluarea telefoanelor sau de umplerea rafturilor, toate acestea devin cu timpul mecanisme ale muncitorilor și de aceea a-i convinge să renunțe la aceste activități este un prim pas care poate deschide ușa pentru multe posibilități. În momentul în care aceștia renunță la aceste activități, se află oficial în grevă. De asemenea, să nu te demoralizezi dacă lucrezi la o firmă cu puțini angajați. Dacă doar doi dintre voi reprezintă două treimi din forța de muncă de la firmă, conducerea va fi destul de afectată dacă refuzaţi să mai lucrați. Sigur, acest lucru depinde și de cât de ușor ar putea să aducă alți muncitori care să vă înlocuiască. 4. Nu discuta cu conducerea. Nu este o idee bună ca în primele faze ale organizării să intri în dialog cu conducerea. Pare un lucru normal de făcut, însă de cele mai multe ori aceștia vor veni cu un discurs conciliant, urmând să acționeze mult mai dur pe termen lung. Angajatorii vor profita de faptul că la momentul respectiv nu suntem bine organizați și că nu acționăm colectiv, iar discuțiile purtate cu ei vor fi de pe poziții de putere complet inegale. În doar câteva minute, probabil că se va ajunge de la a nu fi de acord cu deciziile luate de către aceștia, la a-i ruga să le schimbe și într-un final să le accepte. De asemenea, să nu presupui că dacă ai parte de un “manager de treabă” acesta va accepta revendicările muncitorilor. Nu, acesta doar va conduce conform politicilor companiei. Intrarea în negocieri cu conducerea sau cu diverși birocrați nu face decât să potolească momentul de revoltă și să amâne acțiunea, ceea ce poate fi de cele mai multe ori un lucru greșit. Cea mai bună tactică este să refuzi colectiv orice decizie care a provocat furia sau revolta. 5. Răspândește mesajul. Fă tot posibilul să răspândești greva în întreaga companie, atât în zona în care se află unitatea de lucru, cât și în alte sectoare de activitate. Mergi în diferite departamente de la locul de muncă și încearcă să le explici ce se întâmplă, încercând în același [ 29 ] �timp să îi convingi să acționeze solidar cu voi. Poate părea o sugestie absolut utopică, dar poate și muncitorii din alte departamente sau cei care lucrează la o firmă de lângă compania voastră au probleme similare și vor dori să acționeze, fiind impulsionați de greva voastră. Totuși, chiar dacă nu reușești să-i convingi, o mare parte vor merge acasă și se vor gândi o perioadă de timp la situația de la locul lor de muncă și, astfel, vor fi familiarizați cu acest mod de a acționa. Este important să creezi o cultură a solidarității printre muncitori, tocmai pentru ca aceștia să înțeleagă că au interese comune și că se pot ajuta doar dacă se organizează și luptă împreună. Chiar și atunci când nu sunt victorioase, astfel de acțiuni pot determina conducerea să renunțe la anumite decizii, sau să acționeze mai precaut, permițându-le muncitorilor să se organizeze mai bine. SABOTAJUL LA LOCUL DE MUNCĂ Sabotajul este un termen generic prin care putem defini diverse acţiuni care să reamintească conducerii cât de multă nevoie are de muncitorii care lucrează în acea firmă. În această secțiune vrem să oferim doar câteva exemple. Termenul “a sabota” provine din limba franceză și desemnează acțiunea prin care muncitorii din fabricile franceze își foloseau încălțămintea din lemn (saboții) pentru a o arunca în mășinăriile de producție cu scopul de a le defecta. Acest termen se referă la toate activitățile prin care muncitorii pot să stopeze sau să reducă procesul de producție. Ele pot varia de la lucruri mărunte, precum folosirea telefonului de serviciu în interes personal, până la distrugerea în masă a proprietății și a informațiilor vitale pentru funcționarea companiei. În timp ce majoritatea actelor de sabotaj sunt non-violente, există și activități pe care societatea le consideră reprobabile. Aceste tactici ar trebui folosite doar în ultimă instanță, unde există un conflict ireconcibiabil între conducere și muncitori. Spre exemplu, magnetizarea unităților de stocare a informațiilor digitale ale companiei prin expunerea lor la un magnet puternic. Desigur, aceste unități se pot fura sau distruge fizic la fel de bine. Muncitorii unui restaurant pot cumpăra mulți gândaci sau șoareci pe care sa-i elibereze în restaurant la momentul potrivit. Desigur, între timp poate fi chemată și protecția consumatorului. Un element de care trebuie să ai grijă de fiecare dată când intri în grevă sunt muncitorii înlocuitori pe care i-ar putea aduce angajatorul. Pentru a preîntâmpina o astfel de problemă, muncitorii feroviari din 1886 au intrat în grevă luând cu ei câteva piese cruciale pentru operarea [ 30 ] �trenurilor. Activitatea a fost stopată după ce înlocuitorii au văzut că nu au cum să-și desfășoare activitatea. Desigur, în zilele noastre este mai prudent ca muncitorii să ascundă astfel de piese într-un loc sigur la locul de muncă, în loc să încerce să le scoată din firmă. În anumite firme, spre exemplu, muncitorii din IT pot să se asigure că programele cu ajutorul cărora se desfășoară activitatea pot funcționa doar cu consimțământul lor. Există mii de exemple de sabotaj la locul de muncă, important este să cunoști foarte bine mediul în care lucrezi și să fii creativ. SOLIDARITATE ÎMPOTRIVA SEXISMULUI DE LA LOCUL DE MUNCĂ În această secțiune apelăm la cunoștiințele lui Angel Gardner, membru IWW și adeptă a combaterii sexismului de la locul de muncă prin acțiune directă. Dacă este un singur lucru pe care l-am învățat în 14 ani de muncit în sectorul comercial este că hărțuirea sexuală și sexismul la locul de muncă este o problemă care nu a dispărut. Probabil că ai devenit mult prea tolerantă în a fi obiectificată sexual. Poate că-ți este frică de faptul că dacă te supără avansurile sau comentariile de natură sexuală vei fi considerată o mironosiță sau de modă veche. Realitatea este că hărțuirea sexuală și sexismul sunt activități ce țin de exercitarea puterii, a dominației. Suntem reticenți în a combate persoanele care ne pun în astfel de situații pentru că ne este frică să nu periclităm relațiile de putere; nu doar la locul de muncă, ci și în societate. Este hărțuire sexuală sau sexism la locul de muncă? • • • • Un membru al conducerii te întreabă pe tine și pe colega ta de 40 de ani: “Vreți, fetelor, să ne faceți o cafea pentru întâlnirea de azi?” Șeful tău impune ca toate femeile de la locul de muncă să poarte tricouri intenționat scurte pe care să scrie “Pentru un timp plăcut sună la…” în timp ce bărbații sunt rugați sa poarte un simplu tricou polo, fără să li se impună o anumită măsură. În timpul perioadei de formare pentru un post de vânzător într-un magazin de haine ți se spune că trebuie să flirtezi cu potențialii clienți pentru a putea vinde mai mult. Nu te simți comodă să faci aceste lucru și deși încerci prin alte metode să convingi clienții să cumpere, ești totuși chemată pentru o discuție în care ți se explică faptul că nu ești “prea prietenoasă”. Un client fidel stă de multe ori perioade întregi la bar și se uită atent la tine, iar pe toată perioada turei a făcut mai multe comentarii despre fizicul tău care te fac să te simți incomfortabil. Când îi atragi atenția și îl rogi să înceteze, acesta spune că ar trebui să te simți [ 31 ] �flatată. Șeful tău nu reacționează în nici un fel, iar colegii tăi, care apreciază acest tip de comportament, îți spun că ești ciudată că nu-ți face plăcere. Răspunsul este că dacă astfel de politici, decizii, atitudini sau comportamente te fac să nu te simți în largul tău, atunci nu ești obligată să le suporți. Gradul de comfort diferă de la om la om. Poate că unele colege nu sunt deranjate de faptul că lumea li se adresează cu apelativul “drăguță” sau “fată”, în timp ce altele pot fi deranjate dacă lumea li se adresează ca unei “femei” sau cu orice alt pronume de gen. Uniformele diferențiate pentru muncitori care forțează muncitorii să intre în diferitele roluri de gen sunt practici sexiste care pot crea un mediu de lucru ostil. Flirtarea cu clienții nu trebuie să fie o regulă, ci o alegere a fiecăruia dintre angajați. Unele persoane pot considera că le este folositor lor să se folosească de avantajele aparențelor lor pentru a obține un bacșiș mai mare, dar nu trebuie ca toată lumea să se comporte la fel. Să-i reproșezi unei persoane ceva care îl face să nu se simtă în largul său promovează un mediu în care poate să apară hărțuirea. Așadar, simți că anumite decizii, reguli sau anumite persoane de la locul de muncă crează un spațiu de lucru ostil? Lupta organizată cu colegii împotriva practicilor sexiste sau a indivizilor pot fi tactici foarte bune de a lupta. Deși este tehnic ilegal, este mai ușor pentru conducerea unei companii să se răzbune pe un singur muncitor în locul unui colectiv de lucrători. Mai mult, cazurile de hărțuire sexuală ajung de cele mai multe ori să o/îl afecteze cel mai mult pe femeia/bărbatul agresat prin campanii calomnioase care pot fi foarte traumatice pentru persoana respectivă. Acționarea în instanță poate dura o perioadă foarte mare de timp, însă acțiunea directă poate veni cu o rezolvare imediată. Atunci când muncitorii combat colectiv astfel de practici sexiste și de hărțuire, aceștia devin din ce în ce mai conștienți de puterea pe care ei o posedă și astfel se pot naște mult mai ușor legături de încredere și respect între colegi. Cum lupt cu hărțuirea și sexismul de la locul de muncă? • • • • Formează o coaliție cu colegii care împart cu tine aceleași îngrijorări. Harțuirea sexuală poate afecta atât muncitorii sindicalizați cât și pe cei nesindicalizați, așa că nu exclude nici o posibilă alianță. Interzice clienților care sunt la a două abatere să intre în clădire și organizează-te alături de colegi astfel încât să se respecte interdicția. Confruntați-vă în grup șeful despre problemele legate de hărțuirea sexuală și explicați-i că astfel de situații sunt luate în serios de către colectivul muncitorilor și că și el trebuie să facă la fel. Confruntă colegii care refuză să-și susțină ceilalţi colegi atunci când aceștia se simt hărțuiți, abuzați, sau pur şi simplu incomfortabil. Poartă conversații între patru ochi despre impactul [ 32 ] �• acțiunilor lor (faptul că nu respectă anumite limite personale) sau a cuvintelor (“nu e mare lucru”), exprimându-ți părerea într-un mod calm și profesionist. Orice decizii, politici ale firmei, atitudini sau așteptări pe care muncitorii le consideră sexiste trebuie adresate direct, indiferent că ai ajuns sau nu la un numitor comun cu colegii. [ 33 ] � Dublin Core The Dublin Core metadata element set is common to all Omeka records, including items, files, and collections. For more information see, http://dublincore.org/documents/dces/. Title A name given to the resource Broșuri secolul XXI (2001-20xx) Dublin Core The Dublin Core metadata element set is common to all Omeka records, including items, files, and collections. For more information see, http://dublincore.org/documents/dces/. Title A name given to the resource Organizarea și acțiunea la locul de muncă (2016) Description An account of the resource Ghid Creator An entity primarily responsible for making the resource Mahala - comunitatea muncitorilor militanți Source A related resource from which the described resource is derived libcom.org Publisher An entity responsible for making the resource available http://www.comunitatea-mahala.ro/ Relation A related resource https://industrialworker.org/ martie 2011 IWW (Industrial Workers of the World) Format The file format, physical medium, or dimensions of the resource Pdf Language A language of the resource română Type The nature or genre of the resource broșură Date A point or period of time associated with an event in the lifecycle of the resource 2016 2011 2016 București ghid Industrial Worker IWW libcom Mahala muncă muncitori organizare Sindicalism Traduceri